يُعد نظام العمل في المملكة العربية السعودية أحد أبرز الأنظمة التي تهدف إلى تحقيق التوازن بين مصالح أصحاب الأعمال وحقوق الموظفين. ومن بين مواده الأكثر تداولًا وتطبيقًا في الحياة العملية، تبرز المادة 109 من نظام العمل السعودي، لما لها من ارتباط مباشر بحق جوهري للموظف: الإجازة السنوية.
في هذا المقال، سنستعرض مضمون المادة بشكل مبسط، ونوضح ما يترتب عليها من حقوق والتزامات لكلا الطرفين في علاقة العمل، مع أمثلة واقعية وإجابات على الأسئلة المتكررة.
ما هو نص المادة 109 من نظام العمل السعودي؟
ورد في المادة (109) من النظام ما يلي:
“للعامل الحق في إجازة سنوية بأجر لا يقل عن واحد وعشرين يومًا، تُزاد إلى ثلاثين يومًا إذا أمضى خمس سنوات متصلة في الخدمة، وتكون الإجازة بأجر يدفع مقدمًا.”
بمعنى آخر، كل موظف في القطاع الخاص يحق له التمتع بإجازة سنوية مدفوعة الأجر، تبدأ بـ 21 يومًا، وترتفع تلقائيًا إلى 30 يومًا إذا استمر مع نفس جهة العمل لمدة خمس سنوات متتالية.
شروط استحقاق الإجازة السنوية
للحصول على الإجازة السنوية، يجب أن تتوفر الشروط التالية:
- انقضاء 12 شهرًا من الخدمة: يحق للموظف طلب الإجازة بعد إتمام سنة عمل.
- عدم الاستفادة من الإجازة سابقًا: يُمنح العامل عن كل سنة إجازة جديدة.
- احتساب مدة التجربة ضمن الخدمة: إذا استمر العامل بعد انتهاء فترة التجربة، تُحسب المدة السابقة ضمن المدة الكاملة للخدمة.
- عدم الغياب غير المبرر: الغياب بدون عذر مشروع قد يؤثر على احتساب أيام الإجازة.
هل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالكامل؟
نعم، النظام ينص على أن الإجازة السنوية تكون بأجر يُدفع مقدمًا، أي أن الموظف يجب أن يستلم أجره قبل أن يبدأ الإجازة، وليس بعدها.
لكن من المهم التوضيح أن كلمة “الأجر” هنا تشمل:
- الراتب الأساسي
- البدلات الثابتة (مثل بدل السكن والنقل)
- لا تشمل عادةً البدلات المرتبطة بالحضور أو الأداء (مثل بدل المناوبات أو الحوافز اليومية)
متى يحق لصاحب العمل تأجيل الإجازة؟
رغم أن الإجازة السنوية حق للموظف، إلا أن النظام أجاز لصاحب العمل تأجيلها وفقًا لمقتضيات العمل، ولكن بشروط:
- موافقة الموظف كتابيًا على التأجيل.
- ألا يتجاوز التأجيل سنة واحدة من استحقاق الإجازة.
فإذا لم تُمنح الإجازة بعد هذا التأجيل، يحق للموظف المطالبة بها فورًا، أو طلب تعويض عنها.
هل يمكن ترحيل الإجازة أو استبدالها بمقابل مالي؟
- الترحيل مسموح به لمدة أقصاها ثلاث سنوات، بحسب التفسير العملي لنظام العمل.
- الاستبدال النقدي غير مسموح به أثناء استمرار العلاقة التعاقدية، إلا إذا انتهت الخدمة، وكان لدى الموظف رصيد من الإجازات لم يُستخدم.
ماذا يترتب على صاحب العمل بموجب المادة 109؟
صاحب العمل مُلزم بما يلي:
- تمكين الموظف من أخذ إجازته السنوية كاملة.
- صرف أجر الإجازة مقدمًا قبل بدايتها.
- عدم خصم الإجازة دون سبب مشروع أو موافقة الموظف.
- حفظ سجلات دقيقة عن استخدام الإجازات وتواريخها.
مخالفات شائعة لمادة 109
هناك بعض الممارسات الخاطئة في القطاع الخاص تتعارض مع المادة 109، منها:
- تأجيل الإجازة دون موافقة الموظف.
- خصم أيام من الإجازة دون إشعار أو مبرر.
- عدم صرف الراتب خلال الإجازة أو تأخيره لما بعد العودة.
- مطالبة الموظف بالعمل خلال إجازته دون تعويض رسمي.
كل هذه الممارسات تُعد مخالفة صريحة ويمكن التظلم منها عبر منصة “قوى” أو مكتب العمل.
الأسئلة الشائعة
إذا استمر الموظف بعد التجربة، فإن المدة تُحتسب ضمن الخدمة وتؤهله لاحقًا للإجازة.
نعم، لكن يُفضل عدم ترحيلها لأكثر من سنة، وقد تُرحّل حتى ثلاث سنوات كحد أقصى في بعض الحالات التنظيمية.
يشمل الراتب الأساسي والبدلات الثابتة، ولا يشمل الحوافز اليومية أو البدلات المرتبطة بالحضور.
يمكنه تأجيلها لمصلحة العمل، بشرط موافقة الموظف خطيًا، ولمدة لا تتجاوز سنة واحدة من تاريخ الاستحقاق.
يسقط في حال عدم المطالبة بها لأكثر من ثلاث سنوات دون سبب، أو في حال انتهت علاقة العمل وتعوّض عنها نقدًا.
خاتمة
المادة 109 من نظام العمل السعودي تمثل حجر الزاوية في حماية حق الموظف في الإجازة السنوية. إنها لا تضمن فقط التمتع بالإجازة، بل تُلزم صاحب العمل بصرف الأجر مقدمًا، وتُعطي الموظف الحق في رفض العمل المتواصل دون راحة.
توعية الموظف بمحتوى هذه المادة تمنحه القدرة على حماية حقه المشروع، وتدفع أصحاب الأعمال إلى تطبيق النظام بروح العدالة.
